一、课程简介
（一）内容概要
《绩效管理》这门课程是人力资源管理专业的专业核心课程。本课程共分四个部分：基础理论、指标设定、考核主体和程序执行，涵盖了绩效考核与绩效管理的基本概念、基础理论，各种具体的指标设定方法和工具，绩效考核与绩效管理的各种技术、程序与执行方法，绩效考核与绩效管理的各种主体及其功能和职责，组织中各类机构与人员的绩效管理实践等。
本课程从管理咨询角度出发，侧重梳理绩效管理相关基本概念与基本内容，在理论上解析绩效考核与绩效管理的逻辑结构，在实践上掌握绩效考核与绩效管理的操作要领，为将来从事绩效管理特别是绩效考核工作以及人力资源管理相关工作奠定坚实的基础。
从管理咨询与操作实践看，在真正深刻理解绩效、绩效考核与绩效管理的内涵后，要做好绩效考核就必须解决一下以下难题：指标设定问题、考核主体问题、程序执行问题。这三个问题是最看重的问题，都是偏重技术层面的问题，也是最复杂、操作难度最大的问题。
因此，本课程从也从这几个方面出发来设计教学内容。课程分成四大部分：
第一部分为绩效管理导论篇，主要涉及绩效及绩效管理的基本理论及基本概念、绩效管理的历史演进等，帮助学生从整体上把握绩效管理的概况。
第二部分为绩效指标设定篇，解决“考什么”问题，主要涉及绩效指标体系的设计、绩效指标标准的量化、绩效指标权重的安排等实际操作层面的内容，重点以KPI、目标管理（OKR）、平衡记分卡与EVA应用为案例进行介绍。
第三部分为绩效考核主体篇，解决“谁来考”问题。主要涉及绩效管理机构的设置，考核成员的构成，相关角色与责任的定位等内容，重点关注绩效考评委员会组成及职责、360度绩效考核等应用。
第四部分为绩效考核程序执行篇，解决“如何考”问题。主要涉及绩效管理流程、具体的绩效考核技术、考核结果的调整与应用、绩效沟通等方面的内容，重点关注绩效考核技术应用、绩效管理沟通、绩效结果应用等案例。
（二）课程地位
《绩效管理》是人力资源管理专业本科生开设的一门专业核心课，也可作为经济管理类专业本科生的选修课程。对于未来想从事任何商业活动的商科类毕业生，了解并掌握企业对员工、团队乃至组织的绩效管理技能，具有很大的管理与实践指导作用。
二、先行课程
（一）人力资源管理
《人力资源管理》是人力资源管理专业的专业基础课。课程主要介绍人力资源管理的基本技术与基本原理，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大核心模块，以及人力资源服务外包、战略人力资源管理等发展前沿内容。通过课程学习，学生可以初步了解现代企业运营中的人力资源管理的核心思想、人力资源管理的基本流程，掌握员工管理及人力资源管理的本质，为后续的专业学习打下基础。
（二）员工培训与开发
《员工培训与开发》是一门系统阐述企业员工培训与开发理论与方法的课程，它是人力资源管理专业的必修课程，是一门实践性很强的学科。课程的主要内容总体上分为四个部分：1、员工培训需求分析。员工培训需求分析是员工培训与开发的起点，包括培训需求分析的主要内容、层次以及分析方法。2、培训计划的设计与制订。课程主要介绍培训课程的设计程序、培训课程的设计方法、培训师的选择、培训方法设计、培训系统构建、培训制度保证等。3、培训计划的实施。主要介绍培训计划实施的组织工作、实施过程中的管理工作、常用的培训方法等。4、培训效果评估。课程主要介绍培训效果评估的内容、层次以及具体的评估方法。
（三）人力资源规划
《人力资源规划》作为人力资源管理专业的专业核心课程，是人力资源管理课程的重要部分，主要是将人力资源战略与人力资源规划联系了起来，学生通过学习能够从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略规划的评价与控制等方面，构建一个统一的人力资源战略与规划体系。该课程以人力资源规划制定和实施过程为主线，主要内容包括人力资源信息的收集和处理、人力资源现状分析、人力资源发展预测、人力资源战略的制定与选择、人力资源发展对策组合、人力资源管理计划、人力资源开发计划、人力资源规划的实施、人力资源规划实现操作等。
三、教学目标
（一）知识目标：
1. 专业理论知识：
绩效、绩效考核与绩效管理概念及特点，影响绩效的主要因素，绩效管理的目标与地位，国内外绩效管理的历史演进；绩效考核方法的分类；KPI法、目标管理(OKR)法、平衡记分卡、EVA技术；绩效指标量化原则及权重安排；绩效管理机构及其职责，360度考评反馈及其应用；绩效考核技术及其应用（比较法、量表法、描述法），考核结果的调整与应用，绩效沟通机制。
2. 专业技术知识：
KPI指标的设计、KPI标准的量化、KPI权重的安排；OKR指标的设计、OKR指标的修订与调整；平衡记分卡及其应用、EVA技术及其应用；360度考评，绩效考核技术（比较法、量表法、描述法），绩效沟通技术。
（二）技能目标：
1. 专业核心能力：具备战略决策能力，能够主动参与，运用绩效管理的专业理论与知识解决组织中的实际绩效考核与管理的问题，并能设计绩效考核方案，组织实施并解决问题。
2. 数据分析能力：具备运用专业信息技术与工具，设计绩效管理现状调查问卷，收集、处理、分析各类绩效信息数据，完成基本的绩效管理现状数据分析报告。
3. 案例分析能力：具备运用绩效管理方面的理论、知识与技能，分析实际或案例中的绩效管理问题，分析案例并完成绩效管理案例报告。
4. 软件操作能力：具备熟练运用现代信息技术及工具，包括基本的办公软件、基本编程软件、基本统计软件等处理日常事项的能力。
5. 学习创新能力：具备主动学习、搜寻信息，能透过现象看本质，基于实践工作环境提出创造性绩效管理意见与建议的能力。
素养目标：
1. 具备战略绩效管理的眼光
2. 绩效考核专员的基本职业操守，公平、公正。
四、教学理念
学院提倡的“雅典式”教学，主要在于培养学生的各项能力和综合素质。对将来要从事人力资源管理的学生而言，无论是什么专业、什么岗位，基于职业胜任力的综合技能培养是走向工作岗位的重点。因此，本课程中，主要遵循MES与CBE相结合的教学理念来设计与构建课堂与实践教学。
MES( Modules of Employable Skills)，即模块式技能培训，是一种以职业具体岗位工作规范为标准，通过现场教学的形式，侧重于以技能培训为核心的职业岗位工作能力培养的教学模式。CBE (Competency Based Education），即能力本位教育，是一种更侧重职业基础通用能力的培养，它依据从事特定职业岗位所要具备的认知能力与行动能力来划分并选择教学模块。
“雅典式”教学，并不意味着教师完全放弃对知识的传授、让学生自己学习，恰恰相反，这对教师提出了更高的要求。在“雅典式”教学方式下，课堂上，教师的角色更多是引导者，让学生成为课堂主体。老师的角色是引导学生对课题和教学内容发表意见，鼓励学生针对问题去思考、假设、学习、变通并有针对性的提出问题等。在这样的教学中，教师仍然起主导作用，只是教师发挥主导作用的方式发生了本质的变化，从知识的传授者转向了组织者、引导者与合作者。学生只有掌握了这些基本知识和具备了探索未知领域的能力，才能在今后的职业生涯中走得更高、更远。
五、课程管理
关于课程管理，要求学生：
●着装符合校园规范，不允许课堂内吃任何食物（除饮用水外）；
●不得迟到早退，不得无故旷课，有特殊情况需要请假者，需提前一天在TFINFO上的请假程序中向任课教师请假，并出示相关证明材料，同时还需通过短信、电话、qq等方式（任选其一）告知任课教师。若请假理由不充分，任课教师不批假，学生仍不到教室上课，视为旷课。上课期间不得随意出入教室；
●关闭手机或调到震动；
●认真听课，积极参加课堂讨论，认真完成课堂练习；
●课堂、课后作业出现抄袭情况，第一次严重警告、第二次取消考试资格。
l鼓励学生将自己对课程的意见与建议告知助教或老师，以促进因材施教，改进教学效果。
l课堂出勤占10分，出现代为打卡者，违反学院相关规定者，取消考试资格；无故缺勤三次以上（含3次），取消考试资格。
六、课程内容与要求
（一）教学内容、要求及教学方法
1.教学内容
序号 |
题目 |
知识点 |
教学要求 |
学时（课堂授课） |
1 |
绩效管理概述（含第1、2、4章节内容） |
（1）绩效的定义 |
掌握 |
2 |
（2）绩效考核、绩效管理的内涵与外延。 |
了解 |
（3）绩效管理与绩效考核的区别 |
掌握 |
（4）绩效管理的地位与作用 |
熟悉 |
（5）绩效考核、绩效管理的目标 |
了解 |
（6）绩效管理的重要意义 |
掌握 |
2 |
绩效考核与绩效管理的历史演进（第3章） |
（1）古代中国的考绩制度 |
了解 |
1 |
（2）近代欧洲、现代美国、日本相关的绩效考核制度简介 |
了解 |
3 |
绩效管理的方法、技术与流程（第5章） |
（1）绩效考核方法的分类 |
掌握 |
3 |
（2）影响绩效考核方法甄选的因素 |
熟悉 |
（3）选择绩效考核技术的标准 |
熟悉 |
（4）绩效管理的流程及其设计 |
掌握 |
（5）流程设计 |
掌握 |
4 |
目标管理法（MBO）及其应用（第6章） |
（1）MBO的产生与发展 |
了解 |
2 |
（2）内容与特点 |
熟悉 |
（3）MBO的原则和操作流程 |
掌握 |
（4）MBO的实践评价（优点、局限性） |
掌握 |
5 |
平衡计分卡（BSC）及其应用（第7章） |
（1）BSC的诞生与发展 |
熟悉 |
2 |
（2）基本内容与指标体系设计思路 |
熟悉 |
（3）实施步骤 |
掌握 |
（4）操作要点 |
掌握 |
（5）理论与实践意义 |
熟悉 |
（6）案例分析与知识链接 |
掌握 |
6 |
关键绩效指标（KPI）及其应用（第8章） |
（1）KPI的定义 |
熟悉 |
4 |
（2）KPI体系的构成及其分层分类 |
掌握 |
（3）设计思路 |
熟悉 |
（4）设计步骤 |
掌握 |
（5）案例分析与知识链接 |
掌握 |
7 |
具体绩效考核技术（含第9、10、11章节内容） |
（1）行为导向性主观评估方法： 交替排序法、配对比较法、强制分布法 |
掌握 |
3 |
（2）行为导向性客观评估方法： 图尺度法、关键事件法、行为观察量表法、行为锚定等级评价法 |
掌握 |
8 |
360度考核反馈及其应用（第12章） |
（1）360度考评反馈的兴起与基本含义 |
熟悉 |
2 |
（2）实施步骤与操作要点 |
掌握 |
（3）实施条件与注意事项 |
了解 |
（4）案例分析与知识链接 |
掌握 |
9 |
强制分布法（FDM）及其应用（第13章） |
（1）FDM的定义 |
了解 |
1 |
（2）FDM的操作与注意事项 |
熟悉 |
（3）FDM的使用环境及有效性问题 |
了解 |
10 |
绩效管理沟通与体系的构建（第14、15章） |
（1）绩效沟通的基本原则 |
理解 |
4 |
（2）绩效沟通的体系 |
掌握 |
（3）绩效管理体系的基本功能 |
理解 |
（4）运行步骤 |
掌握 |
（5）案例分析与知识链接 |
掌握 |
课时总计：34学时 |
|
24（课程讲授）+10（课堂实践+课外实践） |
|
|
|
|
|
|
2.课程要求
(1)进行超星学习通的云教学管理；
(2)平时作业：教师通过学习通APP发布作业，要求学生按时完成并在学习通APP上提交。教师会在泛雅平台批量批改评分，并作为平时成绩，纳入期末考核。同时下次行课时，教师花15分钟至20分钟（根据题量和做题错误率定）进行作业讲解；
(3)课程的前、中、后期各进行一次关于绩效管理问题的案例分析，要求学生分组讨论并在班级中PPT讲解展示。教师并根据各小组讨论及展示结果优劣给予评分，并作为平时成绩，纳入期末考核；
(4)课程设计：课程设计第11个教学周开始，以小组方式进行，每组由5-6名学生组成，设计报告以小组名义提交。要求运用本课程所学理论与方法，分析解决现实中企业组织面临的绩效管理决策或优化问题，学期末倒数第二周课堂进行答辩。
3.教学方法
(1)本课程涉及多个教学环节，各环节教学组织方式和教学方法有一定差别，为了保证课堂教学结果的顺利实现，老师将会在课堂上采用多样化的教学方法。具体如下：
(2)讲授法。专业实训讲座环节采用此法。针对实训中运用的专业理论知识的重点难点，主要采用专业教师组织专题讲座的形式，为学生构架知识体系，阐述相关知识之间的内在联系和逻辑关系，点拨相关知识与人力就业市场的关联关系。
(3)讨论法。专业实训讲座环节采用此法。对于实训中与人力决策相关问题等，主要采用学生讨论、师生互动的方式组织教学活动。讨论过程和决议在实训报告中反映。
(4)体验（角色扮演）法。本课程企业实践实习环节主要采用体验式教学方法，要求学生自行组队，选择真实企业体验实践人力职能，并撰写实训报告，让学生从事本专业相关的角色，履行岗位职责，并在亲自体验中开展教学活动，强化学生对抽象理论知识的理解和应用，提高实际动手能力、分析能力和创造能力。
(5)情景教学方法。综合实训经验交流环节采用构建人力经营环境，由学生为主导，在情景教学环境中激发学习兴趣与学习热情，变被动学习为主动学习，变要我学习为我要学习，在学生亲身实践而构建的情景教学环境中学习。
(6)点评法。专业教师在实训过程中，及时点评各项活动，点拨启示学生，让他们在知其然的同时还要知其所以然，这种理论联系实际、在做中学和在学中做的方法，让学生对专业知识的理解更加深刻，对专业知识与相关专业知识的关系有更进一步的认识。
七、使用教材
林新奇，《绩效管理》，东北财经大学出版社，2016年第三版
八、参考书目
1.罗宾斯，管理学，中国人民大学出版社，2016年
2.斯蒂芬·罗宾斯，蒂莫西·贾奇主编：《组织行为学》，中国人民大学出版社，2016年
3.袁圣东，绩效与薪酬管理，高等教育出版社，2013年
4.詹姆斯W.史密瑟，绩效管理-从研究到实践，机械工业出版社，2011年
5.卿涛，人力资源管理概论，清华大学出版社，2006年
九、课程作业
作业类型 |
作业次数 |
作业要求 |
作业 分数 |
作业 占比 |
课后作业 |
5 |
按时按质按量完成书本后的课后习题，以巩固所学理论知识。 |
20 |
20% |
绩效案例 分析 |
2 |
课后案例或教师制定案例，以小组为单位，组织分析案例问题，撰写案例分析报告，并制作PPT课堂汇报。各小组间成员互评。时间：每小组10分钟以内。 |
30 |
30% |
绩效现状 调查 |
1 |
利用长假或周末，以小组为单位，社会调查或访问1-2家企业，撰写一份企业绩效(与薪酬）管理情况调查报告，制作PPT课堂汇报。时间：每小组15分钟以内。同时提交报告纸质版。 |
20 |
20% |
绩效考核 方案设计 |
1 |
模拟创立管理咨询公司，以小组为单位，运用绩效管理的技术与工具，选择某部门中一个实际岗位或多个岗位，了解该岗位的绩效考核方案，评估其优劣后，设计一套更合理的绩效管理方案，提出改进的意见与建议，制作PPT课堂汇报。时间：15分钟以内。 |
30 |
30% |
合计 |
7 |
|
100 |
100% |
十、课程考核
序号 |
项目内容 |
分值比例 |
1 |
学生个人课后作业 |
10% |
2 |
章节随堂小测验 |
10% |
3 |
课堂参与质量（包括出勤与课堂表现） |
10% |
4 |
小组作业、展示分享 |
20% |
5 |
期末考试（随堂闭卷） |
50% |
6 |
合计 |
100% |
十一、课时分配
本课程结构为讲授+课堂实践+课外实践，学时分配如下：
全总学时期数 |
学时分配 |
每周时数 |
理论讲授 |
课堂实践 |
课外实践 |
34 |
24 |
8 |
2 |
2 |
十二、教学进度
周次 |
教学内容 |
课堂讲授标题 |
课堂讨论和练习 |
课外学习 |
课后作业 |
1 |
（1）教师五分钟自我介绍； （2）先行课程回顾（人力资源管理六大模块、工作分析、人力资源规划内容、员工培训与开发流程等）； （3）课堂讨论 |
课堂讨论： （1）对于本门课程的课堂教学设计，学生们有什么样的建设性意见？ （2）《绩效管理》作为六大模块之一，它的重要性体现在哪些地方？ （3）你所理解的绩效的含义？ |
预习第一部分（前4章的内容） |
|
2 |
第一部分：绩效管理导论 1.绩效的含义 2.绩效考核与绩效管理的含义与区别 3.绩效管理的核心地位与作用 |
案例学习： 1.管理者的两难境地 2.非常困境：G公司的绩效考核 3.“四面楚歌”的绩效考评 课堂讨论： 1.什么是绩效? 2.绩效考核=绩效管理? 3.绩效管理在人力资源管理中居于什么位置？ |
预习第3章及指定的案例材料（索尼中国公司的绩效管理做的怎么样） |
分组了解绩效管理发展历程与不同国家的绩效考核与管理，并在学习通上提交作业。 |
3 |
第一部分：绩效管理导论 4.绩效管理的历史演进 5.绩效管理的方法、技术与流程 |
讨论与提问环节： 1.影响绩效考核方法甄选的因素有哪些？ 2.什么叫信度？ 3.什么叫效度？ |
预习第5章第3、4节内容 |
对人的知觉中有哪些错误的效应会影响到绩效考核中的正确判断？任选四个做答。并在学习通上提交作业。 |
4 |
第一部分：绩效管理导论 5.绩效管理的方法、技术与流程 |
课堂讨论：绩效管理流程设计应该必须注意哪些问题。 |
学习知识链接中的内容 |
分组讨论，下次课展示：《绩效考核如何才能更加 “客观”》，回答以下两个问题：1.如何评价AA公司现行的绩效考核制度？2.请为AA公司设计一个更合理的绩效考核制度。 |
5 |
案例展示讨论课：《绩效考核如何才能更加“客观”》 |
6 |
第二部分：指标设定篇 （MBO）及其应用 1.目标管理法的产生与发展 2.目标管理法概述 3.目标管理法的原则和操作流程 4.目标管理法的实践评价 |
案例学习: 1.联想集团的目标管理 2.民营企业A公司的目标管理实践 课堂展示： 1.分小组展示《绩效考核如何才能更加“客观”》案例讨论的结果。 |
学习SMART原则，P95,预习第7章 |
|
7 |
第二部分：指标设定篇 平衡计分卡（BSC）及其应用 1.平衡计分卡的诞生与发展 2.平衡计分卡的基本内容 3.平衡计分卡指标体系设计思路 4.平衡计分卡的实施步骤与操作要点 5.平衡计分卡的理论与实践意义 |
案例学习：飞利浦中国公司的绩效管理 课堂讨论与提问： 1.平衡计分卡的操作要点是什么？ 2.分析平衡计分卡和目标管理法之间的关系。 |
章节后的知识链接学习：某公司关键绩效指标辞典举例,P112。预习第8章 |
|
8 |
第二部分：指标设定篇 关键绩效指标（KPI）及其应用 1.什么是关键绩效指标 2.KPI指标体系的构成及分层分类特征 |
案例学习： 1.DY公司的KPI设计 课堂讨论与提问： 1.DY公司设计的这种KPI指标体系合理吗？可行吗？为什么？ |
预习第8章第3、4节内容 |
|
9 |
第二部分：指标设定篇 关键绩效指标（KPI）及其应用 3.KPI指标体系的设计思路 4.KPI指标体系的设计步骤 |
案例学习： 1.朗讯科技（中国）的KPI指标设计 课堂讨论与提问： 1. KPI的特性跟SMART原则有没有什么相关性？具体哪些相关呢？ |
学习知识链接：各主要责任中心KPI指标举例。P141 |
1.KPI指标体系的特点？以及设计思路是什么？ 2.应该如何实施KPI指标体系？主要有哪些步骤？ 3.在KPI指标体系的设计过程中，应该遵循什么样的原则？ 要求学习通上提交作业。 |
10 |
案例展示讨论课:《DG公司人力资源经理陈琳芳的困境》 |
11 |
第三部分：绩效考核方法与技术篇 行为导向性主观评估方法： 1.交替排序法 2.配对比较法 3.强制分布法 |
课堂讨论、提问：微软的绩效评分曲线属于一种什么样的绩效考核技术呢？ |
复习第9章、10章内容 |
分组收集绩效管理制度，为管理咨询实践做准备。模拟创立管理咨询公司，以小组为单位，运用绩效管理的技术与工具，选择某部门中一个实际岗位或多个岗位，了解该岗位的绩效考核方案，评估其优劣后，设计一套更合理的绩效管理方案，提出改进的意见与建议。第16周汇报。 |
12 |
第三部分：绩效考核方法与技术篇 行为导向性客观评估方法： 图尺度法、关键事件法、行为观察量表法、行为锚定等级评价法 |
案例：《今年该把谁报上去呢？》 讨论：假如你是老张，你又该如何考核，把谁报上去呢？ |
学习知识链接：员工绩效考核示范表，P157 |
1.什么叫关键事件？它具有什么特点？ 2.什么叫行为锚定等级评价法，其操作步骤如何？有什么优点和缺点？ 要求学习通上提交作业。 |
13 |
第四部分：考核主体篇 1.绩效考核主体的构成 2.绩效考核委员会的基本工作流程 3.360考评反馈及其应用 实施步骤、操作要点、注意事项 |
案例： 1.难道360度考核方案失效了？P215 |
|
利用周末，以小组为单位，社会调查或访问1-2家企业，撰写一份企业绩效(与薪酬）管理情况调查报告，制作PPT课堂汇报。时间：每小组15分钟以内。同时提交报告纸质版。 |
14 |
绩效现状调查结果展示、强制分布法的课程讲解（略讲） |
15 |
第五部分：考核实施篇 1.绩效管理沟通技术及其应用 2.绩效管理体系的构建与运作 |
案例讨论： 1.三家知名跨国公司的沟通机制 2.变革之惑：祸还是活 |
|
1.绩效管理体系构建的基本步骤是什么？要求学习通上提交作业。 |
16 |
实践汇报课：某公司的绩效管理方案设计 |
17 |
整理相关数据，随堂测验 |
备注：课程随着进度可略作调整。
